Quel traitement doit-on réserver à l’absentéisme au travail?

 

Qui n’a pas déjà vécu l’absence sans préavis d’un employé au travail un lundi matin ou encore les tracas reliés à l’obligation de gérer le remplacement d’un employé par un collègue de travail  à un moment crucial pour l’opération des affaires ou la prestation des service, mais pas nécessairement opportun pour le remplaçant? L’absentéisme chez le salarié peut devenir un véritable problème pour l’employeur, à plus forte raison lorsque le rendement du salarié ou celui de l’entreprise en est affecté.

Les droits de l’employeur et ceux de l’employé en lien avec la prestation de travail

L’employeur est en droit d’exiger une prestation régulière de travail alors que l’employé a droit au respect de sa vie privée. Un juste équilibre entre le droit de gérance de l’employeur et celui du salarié de conserver une sphère de sa vie privée confidentielle, devrait donc être recherché.

Voilà des réalités qui sont malheureusement bien présentes dans le monde du travail et qui ne sont pas à l’aube de disparaître. Ceci génère d’innombrables questions : puis-je exiger un préavis, une attestation médicale ou une pièce justificative? Dois-je rémunérer l’employé pendant son absence? Tout dépend du caractère fautif ou non de l’absence et de sa fréquence.

L’absentéisme fautif ou non fautif

L’absentéisme peut effectivement être fautif ou non fautif. L’absentéisme fautif, c’est-à-dire sans justification, devrait entraîner l’imposition de mesures disciplinaires, alors que l’absentéisme non fautif devrait plutôt commander l’imposition de sanctions moins rigoureuses, tel l’avertissement ou la note au dossier de l’employé. Il est clair que ces deux formes d’absentéisme peuvent conduire à un congédiement, bien que les règles applicables aux fins de l’imposition de cette sanction ne répondent pas aux mêmes critères. L’absentéisme non fautif qui survient d’une façon récurrente et répétée de manière à entraver le rendement de l’entreprise peut devenir, dans certaines circonstances, aussi grave que l’absentéisme fautif.

En premier lieu, il convient pour l’employeur de déterminer si le salarié l’a avisé aussitôt que possible de son absence et des motifs de celle-ci. Puis, il faut vérifier si le salarié s’est absenté pour un motif prévu par les normes du travail, par exemple pour des raisons familiales ou médicales. Une absence justifiée et ponctuelle pourrait entraîner un avertissement alors qu’une absence non justifiée ou répétée devrait donner lieu à l’application de mesures disciplinaires.

Les mesures à prendre

Comme tout problème disciplinaire, l’absentéisme fautif obéit aux règles de la gradation des sanctions. Ainsi, avant que les absences d’un salarié puissent constituer un motif de congédiement, encore doit-il y avoir une preuve documentaire à son dossier. Les aspects suivants doivent être considérés :

–          la fréquence et la répartition de ses absences;

–          les avertissements donnés;

–          les moyens précédemment pris afin de faire diminuer l’absentéisme ou afin de le sanctionner;

–          les demandes de certificats médicaux;

–          les motifs donnés par le salarié pour justifier ses absences, etc.

Des solutions…nous en avons !

Une solution qui, en plus de répondre à ces questions, optimise les chances de succès d’une contestation eu égard à une plainte déposée pour congédiement injustifié dans un contexte d’absences récurrentes : prévoir  et diffuser aux employés une politique interne en matière d’absentéisme au travail ainsi qu’une progression des sanctions clairement définie.

Ainsi, lorsque l’ensemble des travailleurs de l’entreprise connaît à l’avance les règles qui encadrent leur travail, l’expérience nous démontre un résultat positif sur le taux d’absentéisme et le moral du personnel en général.

Optez donc pour des conditions gagnantes à l’avance en consultant vos conseillers juridiques capables de vous aider à élaborer une telle politique dont la légalité ne pourra être contestée!

Laisser un commentaire

  • (will not be published)