Me Lorraine Talbot

Fiscalité: pension alimentaire et frais d’avocats

Il existe une rumeur bien répandue indiquant qu’une pension alimentaire est déductible d’impôt pour le payeur et qu’à l’inverse, le bénéficiaire doit la déclarer lorsqu’il déclare ses revenus annuels.

Cette affirmation est partiellement vraie, car une pension alimentaire payable au bénéfice d’un ex-conjoint est déductible d’impôt. En revanche, la pension alimentaire versée au bénéfice d’enfants mineurs ou majeurs est totalement défiscalisée depuis 1997.[1]

Pension alimentaire pour enfants

Jusqu’au 1er mai 1997, lorsqu’un parent recevait une pension alimentaire pour ses enfants, il devait inclure ce montant à titre de revenu dans ses déclarations annuelles de revenus. Le montant reçu était donc soumis au taux d’imposition du contribuable en fonction de son revenu total, laissant nécessairement moins d’argent disponible pour les besoins des enfants.

Le parent qui payait la pension alimentaire pouvait en déduire le montant dans ses déclarations de revenus et bénéficier ainsi d’une diminution de l’impôt à payer. Cette manière de comptabiliser les revenus a donné lieu à plusieurs difficultés pour les tribunaux qui devaient alors tenir compte de l’impôt à payer par le parent qui recevait cette pension au bénéfice de ses enfants.

Depuis, la pension alimentaire pour enfants n’est plus imposable pour le parent qui la reçoit, ni déductible pour le parent qui la paie. Le montant payé sera considéré comme un montant net. Il s’agit d’une « défiscalisation » de la pension alimentaire pour enfants.

Entrée en vigueur

Cette défiscalisation s’applique uniquement aux ententes conclues ou aux ordonnances prononcées après le 1er mai 1997. Toutefois, toute modification subséquente de l’ordonnance initiale rendue avant cette date entraîne alors la défiscalisation de la pension alimentaire.

Il est donc possible de modifier l’ordonnance initiale pour bénéficier du nouveau régime de paiement défiscalisé, si une partie estime que les effets de la défiscalisation seront bénéfiques par rapport à ce qui était autrefois prévu.

Pension alimentaire pour ex-conjoint

Cette mesure fiscale ne s’applique pas à la pension alimentaire payable à l’ex-époux, laquelle continue d’être imposable pour les personnes qui les reçoivent et déductible du revenu pour les personnes qui les paient.

Dans la mesure où cette défiscalisation s’applique uniquement aux pensions alimentaires payables pour les enfants, les ententes et les ordonnances doivent désormais distinguer le montant payable pour l’ex-conjoint du montant payable pour les enfants, lorsqu’il y a lieu à une pension payable pour ces deux catégories de bénéficiaires. En l’absence de distinction, les autorités fiscales traiteront la pension comme une pension alimentaire pour enfants, privant ainsi le payeur d’une pension pour ex-conjoint d’une déduction à laquelle il aurait normalement droit.

Qu’en est-il des frais d’avocats et des frais de Cour?

Déduction pour frais de justice ou frais extrajudiciaires

En ce qui a trait aux frais d’avocats, c’est-à-dire les honoraires payés pour les services d’un avocat, il est possible d’en demander une déduction dans votre déclaration de revenus, à certaines conditions :

-pour faire déterminer votre droit initial de recevoir une pension alimentaire ou pour faire réviser votre droit de recevoir une pension alimentaire;

-pour faire déterminer votre obligation initiale de payer une pension alimentaire ou pour faire réviser votre obligation de payer une pension alimentaire;

-pour faire percevoir une pension alimentaire au bénéfice de vos enfants.

Les frais engagés pour débattre toute autre question que celle du recouvrement d’une pension alimentaire ou de l’établissement du droit à la pension alimentaire dans le cadre des procédures entourant les divorces et les séparations, ne sont pas déductibles d’impôt. Le volume de dossiers en matière de divorce ou de séparation, ainsi que la quantité importante de sujets qui peuvent donner lieu à des litiges et générer des frais d’avocats explique probablement la réticence du législateur à permettre la déduction de tous les frais d’avocats engagés.

[1] L’octroi d’une pension alimentaire pour ex-conjoint s’évalue selon certains critères bien précis et les conseils d’un avocat sont précieux pour tout renseignement à ce sujet. La pension alimentaire pour enfant est d’ordre public et est payable dès qu’un enfant mineur est concerné. Il est possible de remplacer le paiement d’une pension alimentaire pour enfants par d’autres mesures, mais les cas sont rares et sur ce point, il est conseillé de consulter un avocat.

Une garde partagée ou une garde exclusive : principes légaux.

 

En cas de séparation, il peut arriver qu’un conflit oppose les parents sur la garde de leur enfant. Face à une telle situation, certains seraient tentés d’adhérer aux croyances populaires bien répandues relativement à l’existence d’une présomption de garde partagée ou encore d’une présomption de garde exclusive en faveur de la mère.

De telles croyances sont fausses, car l’unique critère qui guide les tribunaux lorsqu’il est question de déterminer lequel des deux parents aura la garde d’un enfant mineur est l’intérêt de cet enfant. Depuis quelques années, il a été établi que la possibilité d’une garde partagée doit être envisagée dans tous les cas où elle fait l’objet d’une demande, même si celle-ci est contestée, lorsqu’on est en présence de deux parents ayant de bonnes capacités parentales. Si les tribunaux insistent sur l’importance de la garde partagée, c’est en raison d’études sur le sujet qui démontrent les effets bénéfiques pour un enfant d’avoir des contacts fréquents avec ses deux (2) parents.

L’intérêt de l’enfant

Partant du principe de base en cette matière, le bien-être de l’enfant doit être déterminé en tenant compte de tous les facteurs pertinents, dont son bien-être général sur les plans physique, psychologique, spirituel et émotif. Lorsque la Cour est appelée à trancher des différends entre des parties réclamant la garde d’un enfant, elle doit avoir pour objectif de choisir la solution qui sera la plus susceptible d’assurer à l’enfant une croissance, une éducation et un développement sain qui l’armeront pour faire face aux problèmes quotidiens de la vie une fois devenu adulte.

Il faut donc éviter de confondre les intérêts de chacun des parents avec ceux de leur enfant. En ce sens, l’intérêt de l’enfant peut dans certains cas être opposé aux intérêts d’un parent, que ces intérêts soient financiers ou d’une autre nature. Ainsi, un parent pourrait se faire refuser une demande de garde si une telle décision s’inscrit dans l’intérêt général de l’enfant.

Pensons par exemple au parent qui se voit imposer du transport ou encore de longues distances de voyagement afin que son enfant puisse équitablement passer du temps avec l’autre parent. Sur ce point, il faut savoir que même si la séparation ou la distance entre les domiciles des parents est le fruit d’une décision unilatérale d’un seul d’entre eux qui a choisi de s’établir plus loin, l’autre parent se sentant « victime » de la situation pourrait se voir imposer le transport de son enfant si l’intérêt de ce dernier le commande. En fonction de l’âge de l’enfant et des circonstances de la situation, l’enfant peut aussi se voir imposer des déplacements en autobus s’il est dans son intérêt de voir l’autre parent.

L’intérêt de l’enfant est donc une notion indéfinie qui s’interprète selon les circonstances propres à chaque situation et les conseils d’un avocat peuvent s’avérer utiles afin de déterminer ce qui correspond le mieux à l’intérêt de votre enfant.

Présomption de garde partagée?

Actuellement, il n’existe aucune présomption voulant que la garde partagée soit à tout prix ordonnée à la suite d’une séparation. Pour décider de l’opportunité d’une garde partagée, le Tribunal doit examiner les critères suivants : la capacité parentale de chaque parent, la proximité de leurs résidences, la possibilité d’une communication minimale entre eux, la disponibilité des parents ainsi que l’âge de l’enfant. Ces critères aident la Cour à déterminer l’intérêt de l’enfant concerné par l’instance. D’autres facteurs peuvent également être utiles au Tribunal pour déterminer la meilleure solution quant au type de garde.

Dans la cadre d’une demande de garde partagée, les tribunaux enseignent que l’intérêt de l’enfant est de développer une relation significative avec l’un et l’autre de ses parents, d’où la croyance populaire indiquant qu’il existe une présomption de garde partagée. Pourtant, chaque cas en est un d’espèce et il sera évalué par le tribunal en fonction du strict intérêt de l’enfant.

Il est clair que devant des parties qui témoignent d’une capacité parentale suffisante, que la distance entre leurs résidences respectives ne fait pas obstacle à la garde partagée, que les deux parents sont suffisamment disponibles pour s’occuper de l’enfant et que la capacité d’établir une communication empreinte de civilité entre eux est satisfaisante, la garde partagée doit sérieusement être envisagée.

Présomption de garde exclusive en faveur de la mère?

Encore une fois, il n’existe aucune présomption de garde en faveur de la mère des enfants. Cependant, l’âge de l’enfant peut influencer son intérêt. En effet, cet aspect pourrait militer contre l’octroi d’une garde partagée. Les tribunaux réfèrent au bébé de quelques semaines lorsqu’il qualifie l’enfant de « très jeune âge ». Bien entendu, aujourd’hui, il est tout à fait possible pour un père de prendre soin d’un bambin au même titre que la mère.

Comme il a été décrit précédemment, chaque cas est évalué par la Cour et il peut s’avérer difficile de déterminer l’intérêt d’un très jeune enfant. Une chose est certaine, lorsque cela est possible, l’enfant doit bénéficier de contacts fréquents avec ses deux (2) parents et il peut être adéquat d’instaurer une garde partagée de façon progressive s’étalant ainsi sur quelques mois ou années lorsque l’enfant est très jeune. Dans tous les cas, les tribunaux n’hésitent pas à rappeler que la difficulté d’un parent à envisager une situation où il n’aurait pas la garde exclusive, du moins à court terme, n’est pas un facteur à considérer.  Le critère qui doit guider la décision est celui de l’intérêt de l’enfant, et non les sentiments qu’éprouve l’un ou l’autre parent envers son enfant, qu’il soit très jeune ou non.

Si vous vivez cette situation ou un dilemme par rapport à la garde de votre enfant, nos avocats peuvent vous conseiller, vous aider à simplifier vos démarches ainsi qu’à trouver des solutions adéquates pour tous.

L’ESSENTIEL SUR L’HYPOTHÈQUE LÉGALE DE LA CONSTRUCTION

Si vous êtes l’un des intervenants suivants dans le domaine de la construction, la Loi pourrait vous permettre d’éviter bien des ennuis:

– architecte;
– ingénieur;
– fournisseur de matériaux;
– ouvrier;
– entrepreneur ou un sous-entrepreneur participant à la construction ou à la rénovation d’un immeuble;

Seules les personnes énumérées précédemment peuvent bénéficier, à certaines conditions, d’une hypothèque légale de la construction qui affectera l’immeuble sur lequel des travaux ont été réalisés. Cette sûreté légale ne concerne pas uniquement les entrepreneurs qui détiennent une licence valide auprès de la Régie du bâtiment (RBQ) ou auprès de la Commission de la construction du Québec (CCQ). Sachant que plusieurs personnes peuvent publier une hypothèque légale de la construction, comment cette sûreté peut-elle être utile?

But de l’hypothèque légale

Il faut d’abord savoir que l’hypothèque légale de la construction sert à garantir la plus-value donnée à l’immeuble par les travaux, matériaux ou encore services fournis ou préparés pour ces travaux. Généralement, la plus-value correspond au montant des factures des intervenants. Une fois publiée, l’hypothèque légale de la construction permet à son titulaire d’exercer les recours prévus par la Loi, notamment la vente sous contrôle de justice de l’immeuble concerné afin que les sommes dues soient acquittées.

Sur ce point, il est primordial de consulter un avocat pour connaître tous les avantages de l’hypothèque légale de la construction. Il convient néanmoins de préciser certaines notions importantes.

Dénonciation écrite avant le début des travaux

Lorsque l’intervenant ou l’entrepreneur ne contracte pas directement avec le propriétaire de l’immeuble, il est essentiel que le contrat de construction soit dénoncé par écrit au propriétaire de l’immeuble, et ce, avant le début des travaux. Il s’agit d’une étape cruciale sans laquelle la validité de l’hypothèque légale de la construction est douteuse, puisque cette garantie ne couvre que les travaux faits ou matériaux livrés après la dénonciation. Seul celui que la Loi qualifie d’ouvrier n’a pas à dénoncer son contrat au propriétaire lorsqu’il ne traite pas directement avec lui.

Quoi qu’il en soit, la dénonciation doit respecter plusieurs conditions, d’où l’importance de consulter un avocat avant d’entreprendre cette démarche.

Après la fin des travaux

Tel que le prévoit l’article 2727 du Code civil du Québec, l’hypothèque légale en faveur des personnes qui ont participé à la construction ou à la rénovation d’un immeuble subsiste, quoiqu’elle n’ait pas été publiée, pendant 30 jours suivant la fin des travaux.

Pour être validement conservée, il est essentiel d’inscrire l’hypothèque légale de la construction au Bureau de la publicité des droits, et ce, dans un délai de 30 jours après la fin des travaux. Notez que la notion de « fin des travaux » a donné lieu à de nombreux débats judiciaires. Pour maximiser votre protection, les conseils d’un avocat vous seront d’une grande aide.

Une fois l’étape de la publication franchie, le titulaire de l’hypothèque légale de la construction bénéficie d’un délai de six (6) mois à compter de la date de la fin des travaux pour entreprendre les recours légaux appropriés contre le propriétaire de l’immeuble.

N’OUBLIEZ PAS QUE S’ADJOINDRE UN AVOCAT EN AFFAIRES ET DANS LE DOMAINE DE LA CONSTRUCTION PEUT VOUS ÉVITER BIEN DES SOUCIS !

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Congédier un employé sans tracas, est-ce envisageable?

Lorsque la rupture du lien d’emploi est initiée par l’employeur, l’employé peut se sentir offensé en raison des circonstances entourant la cessation de son emploi. Bien souvent, l’employé a aussi l’impression que ses droits ont été bafoués. Il n’est pas rare que les plaintes déposées à la suite d’un congédiement soient le résultat d’une démarche maladroite de l’employeur ayant pour résultat d’amener le salarié à rechercher justice.

Avant d’entreprendre des démarches de congédiement d’un employé qui bénéficie d’un certain nombre d’années d’ancienneté, il est conseillé de consulter un avocat afin de minimiser les impacts d’un éventuel congédiement.

Le droit du travail n’est pas un droit absolu. Il faut donc savoir que tout employeur peut licencier un travailleur s’il n’a plus besoin de ses services ou le congédier pour une bonne raison. Ce que sanctionne la Loi, c’est le congédiement sans cause juste et suffisante.

Le droit

En effet, l’employé qui justifie d’au moins deux ans de service continu pour un même employeur et qui croit avoir été congédié sans motif suffisant doit soumettre une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Cette plainte doit être déposée dans les délais prévus par la Loi pour qu’elle soit  soumise au Tribunal à la suite de l’étude du cas par la CNESST.

Si la plainte est retenue par la CNESST et qu’elle est subséquemment accueillie par le Tribunal, il est possible que le salarié puisse réintégrer son emploi ou que l’employeur doive lui payer une indemnité équivalant au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié. Il est toujours loisible au Tribunal de rendre toute autre ordonnance qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu des circonstances propres de l’affaire. Une fois que l’on a déterminé ce que prévoit la Loi, il convient d’analyser les causes de congédiement jugées justes et suffisantes par les tribunaux.

Vol, fraude ou motifs religieux

Il existe une panoplie de situations qui peuvent donner lieu à des plaintes. Bien sûr, il existe des cas plus clairs, par exemple, le congédiement justifié parce que l’employé a volé ou fraudé son employeur ou le congédiement illégal, parce que l’employeur a agi uniquement en raison des croyances religieuses de l’employé qu’il jugeait alors incompatibles avec les siennes.

Motifs économiques

Le licenciement justifié par l’employeur en raison de motifs économiques a donné lieu à une abondante jurisprudence, puisqu’il cache parfois un congédiement « déguisé » . Le Tribunal doit alors s’assurer qu’il ne s’agisse pas d’une manœuvre pour déguiser un congédiement sans motif juste et suffisant. Une fois que le Tribunal constate effectivement la réalité de cette motivation économique, il ne peut se substituer à l’employeur et décider  qu’il n’y avait pas lieu de licencier le salarié ou décider que c’est un autre salarié qui aurait du être licencié, puisque cette décision relève du droit de gérance de l’employeur.

Attitude ou autre faute de l’employé

De plus, il bien connu du milieu que l’employeur qui éprouve des difficultés avec un employé réfractaire, mais compétent, doit lui imposer des sanctions disciplinaires de manière progressive avant d’en arriver à l’ultime étape du congédiement. En revanche, la progression des sanctions disciplinaires peut varier selon les circonstances et même, dans certains cas, ne pas s’imposer du tout selon la gravité du comportement ou de la faute commise par l’employé.

Ainsi, à titre d’exemple, l’employeur sera dispensé de procéder progressivement dans le cas où la fin d’emploi est de nature administrative ou provoquée par une faute grave, notamment le vol et la fraude mentionnés précédemment. La jurisprudence reconnaît en effet que l’employeur peut, en certaines circonstances, passer outre le principe de la progression des sanctions et imposer un congédiement sans avoir préalablement avisé le salarié du caractère inapproprié de son comportement. C’est le cas lorsque le geste posé par le salarié constitue une faute grave telle le manquement à l’obligation de loyauté ou encore lorsque le comportement du salarié est incorrigible, c’est-à-dire lorsque la discipline progressive ne pourrait vraisemblablement l’amener à modifier sa conduite.

La démission

Finalement, il est possible pour le salarié qui démissionne de prétendre à un congédiement sans cause juste et suffisante. Pour être considérée comme un congédiement injustifié, la démission doit suivre une modification substantielle des conditions de travail, de la charge de travail ou être reliée à du harcèlement au travail. L’employeur ne peut ainsi modifier les conditions de travail de l’employé dans le but de provoquer son départ volontaire.

Dans tous les cas, il est possible de congédier un employé sans tracas, mais pour éviter les plaintes de congédiement injustifié et pour faciliter la gestion des aspects légaux de la relation de travail de l’embauche jusqu’au congédiement, notre équipe offre une formation complète destinée aux entrepreneurs ainsi que de précieux conseils dans des situations précises.

Pour toute question ou encore pour une analyse spécifique d’une situation particulière, faites appel à nous.

La concurrence d’un ancien employé: la loyauté après le licenciement.

Faites-vous partie des employeurs qui croient, à tort, être protégés contre la concurrence livrée par un ancien employé qui a quitté l’entreprise pour son compte ou pour le compte de l’un de vos concurrents? Il arrive au moins une fois dans la vie de l’entrepreneur que l’un de ses fidèles employés le quitte pour exercer des activités commerciales qui entrent directement en concurrence avec celles de son entreprise. Est-ce légal? A-t-on un recours contre cet employé?

Dans cet ordre d’idées, certains employés ignorent être en droit de faire usage de leur bagage professionnel acquis auprès de leur employeur afin de démarrer leur propre entreprise. Un peu contradictoire, certes, mais le principe existe pourtant.

L’obligation de loyauté

En effet, en l’absence d’engagement clair de non-concurrence et de non-sollicitation, seule l’obligation légale de loyauté constitue l’assise juridique pour empêcher un ancien employé de concurrencer son ex-employeur. L’obligation de loyauté prévue à l’article 2088 du Code civil du Québec est d’une portée assez limitée. Dans cette perspective, l’obligation de loyauté ne survit que pour un délai raisonnable, généralement d’au plus quelques mois suivant la cessation d’emploi.

D’un point de vue pratique, cette obligation de loyauté interdit surtout la concurrence déloyale, tel que l’usage du dénigrement ou l’utilisation d’informations de nature confidentielle obtenues dans le cadre de cet emploi. Il convient d’analyser comment les juges traitent concrètement cette question.

Ce qu’en disent les tribunaux

En l’absence d’une clause de non-concurrence claire, l’ex-salarié peut en principe concurrencer son ex-employeur (soit en trouvant un nouvel emploi chez un concurrent, soit en fondant sa propre entreprise concurrente, soit en investissant dans une entreprise concurrente, etc.). Il peut même lui livrer une concurrence vigoureuse, à condition toutefois que cette concurrence demeure loyale et respecte le principe de bonne foi.

Le devoir de loyauté post-contractuel variera ainsi selon les circonstances. À titre d’exemple :

–          selon la nature du contrat et de l’entreprise;

–          selon les conditions et le niveau hiérarchique du poste occupé par l’ex-employé;

–          selon les motifs de la terminaison du contrat de travail;

–          selon l’état de la concurrence dans le secteur d’activités de l’employeur, etc.

Quant à la sollicitation de la clientèle, celle-ci n’est pas interdite, en principe, puisqu’il s’agit d’un acte de concurrence ordinaire: la recherche de la clientèle étant l’élément qui définit le plus l’essence même de la concurrence. Or, l’état du droit tend à laisser les entreprises se livrer concurrence en toute liberté, sauf exception concernant les pratiques interdites.

D’après les récentes décisions judiciaires en la matière, on peut ainsi répertorier les principaux comportements interdits :

–          utiliser, aux fins de sollicitation de clientèle, des documents ou renseignements confidentiels de l’ex-employeur;

–          utiliser des tactiques de dénigrement ou se livrer à des tromperies ou à de fausses représentations;

–          profiter indûment de certaines relations privilégiées avec la clientèle;

–     solliciter de façon insistante et systématique ses ex-collègues de travail et tenter de les convaincre de quitter l’employeur;

–          conserver des biens ou des documents de l’ex-employeur, etc.

À cela s’ajoutent d’innombrables circonstances qui peuvent aggraver ces comportements de manière à rendre plus évidente l’obligation de loyauté, par exemple le fait pour l’employé d’utiliser les outils et les logiciels de l’entreprise pour constituer et démarrer sa propre entreprise.

Enfin, cette obligation de loyauté déjà bien limitée ne dure qu’un temps, soit celui d’un « délai raisonnable », comme l’indique la Loi. Sur ce point encore, la jurisprudence est assez réservée et stipule que la durée de l’obligation de loyauté après la cessation d’emploi dépend des circonstances de chaque espèce, mais ne dépasse rarement que quelques mois. Il peut y avoir des cas exceptionnels, mais ils sont, justement, exceptionnels et doivent le rester si l’on ne veut pas indûment limiter le principe de la libre concurrence qui régit notre société et avantager les employeurs au détriment des salariés.  Après l’expiration de ce délai raisonnable, l’ex-salarié n’est assujetti qu’aux règles ordinaires applicables à la concurrence, soit les principes directeurs de la responsabilité civile extracontractuelle.

Une solution constructive

Idéalement, il est recommandé de prévoir, que ce soit à l’embauche ou en cours d’emploi, une entente sur la concurrence et la sollicitation. Il faut toutefois se montrer prudent et prendre le temps de s’informer. Ce type d’entente doit contenir des dispositions spécifiques pour être jugé valide devant la Cour en respectant trois (3) principaux critères.

Ceci dit, en affaires, s’adjoindre un avocat peut vous sauver beaucoup de tracas et vous permettre de contribuer à l’expansion de votre entreprise sur de solides bases juridiques.

Quel traitement doit-on réserver à l’absentéisme au travail?

 

Qui n’a pas déjà vécu l’absence sans préavis d’un employé au travail un lundi matin ou encore les tracas reliés à l’obligation de gérer le remplacement d’un employé par un collègue de travail  à un moment crucial pour l’opération des affaires ou la prestation des service, mais pas nécessairement opportun pour le remplaçant? L’absentéisme chez le salarié peut devenir un véritable problème pour l’employeur, à plus forte raison lorsque le rendement du salarié ou celui de l’entreprise en est affecté.

Les droits de l’employeur et ceux de l’employé en lien avec la prestation de travail

L’employeur est en droit d’exiger une prestation régulière de travail alors que l’employé a droit au respect de sa vie privée. Un juste équilibre entre le droit de gérance de l’employeur et celui du salarié de conserver une sphère de sa vie privée confidentielle, devrait donc être recherché.

Voilà des réalités qui sont malheureusement bien présentes dans le monde du travail et qui ne sont pas à l’aube de disparaître. Ceci génère d’innombrables questions : puis-je exiger un préavis, une attestation médicale ou une pièce justificative? Dois-je rémunérer l’employé pendant son absence? Tout dépend du caractère fautif ou non de l’absence et de sa fréquence.

L’absentéisme fautif ou non fautif

L’absentéisme peut effectivement être fautif ou non fautif. L’absentéisme fautif, c’est-à-dire sans justification, devrait entraîner l’imposition de mesures disciplinaires, alors que l’absentéisme non fautif devrait plutôt commander l’imposition de sanctions moins rigoureuses, tel l’avertissement ou la note au dossier de l’employé. Il est clair que ces deux formes d’absentéisme peuvent conduire à un congédiement, bien que les règles applicables aux fins de l’imposition de cette sanction ne répondent pas aux mêmes critères. L’absentéisme non fautif qui survient d’une façon récurrente et répétée de manière à entraver le rendement de l’entreprise peut devenir, dans certaines circonstances, aussi grave que l’absentéisme fautif.

En premier lieu, il convient pour l’employeur de déterminer si le salarié l’a avisé aussitôt que possible de son absence et des motifs de celle-ci. Puis, il faut vérifier si le salarié s’est absenté pour un motif prévu par les normes du travail, par exemple pour des raisons familiales ou médicales. Une absence justifiée et ponctuelle pourrait entraîner un avertissement alors qu’une absence non justifiée ou répétée devrait donner lieu à l’application de mesures disciplinaires.

Les mesures à prendre

Comme tout problème disciplinaire, l’absentéisme fautif obéit aux règles de la gradation des sanctions. Ainsi, avant que les absences d’un salarié puissent constituer un motif de congédiement, encore doit-il y avoir une preuve documentaire à son dossier. Les aspects suivants doivent être considérés :

–          la fréquence et la répartition de ses absences;

–          les avertissements donnés;

–          les moyens précédemment pris afin de faire diminuer l’absentéisme ou afin de le sanctionner;

–          les demandes de certificats médicaux;

–          les motifs donnés par le salarié pour justifier ses absences, etc.

Des solutions…nous en avons !

Une solution qui, en plus de répondre à ces questions, optimise les chances de succès d’une contestation eu égard à une plainte déposée pour congédiement injustifié dans un contexte d’absences récurrentes : prévoir  et diffuser aux employés une politique interne en matière d’absentéisme au travail ainsi qu’une progression des sanctions clairement définie.

Ainsi, lorsque l’ensemble des travailleurs de l’entreprise connaît à l’avance les règles qui encadrent leur travail, l’expérience nous démontre un résultat positif sur le taux d’absentéisme et le moral du personnel en général.

Optez donc pour des conditions gagnantes à l’avance en consultant vos conseillers juridiques capables de vous aider à élaborer une telle politique dont la légalité ne pourra être contestée!

Les normes du travail québécoises s’appliquent-elles à mon entreprise?

 

 

Vous êtes-vous déjà demandé si les normes du travail s’appliquaient à votre entreprise? La qualification d’une entreprise au regard des lois provinciales dépend surtout de ses activités commerciales et du domaine dans lequel elle les opère. Le droit du travail et de l’emploi au Québec est un domaine complexe qui mérite d’être démystifié. Tout commence par la Constitution du Canada (1867).

La Constitution canadienne

Il convient avant tout de savoir que la Constitution du Canada est la Loi suprême du pays et qu’aucune autre loi ne peut y contrevenir. À partir de ce principe, la Constitution du Canada édifie la fédération canadienne en attribuant divers champs de compétence aux provinces, d’une part, puis au Parlement du Canada (pouvoir fédéral), d’autre part.

Sans être indiqué clairement dans la Constitution canadienne, le droit du travail relève généralement de la compétence provinciale en matière de droits civils. De même, l’incorporation des sociétés ayant des objets de nature provinciale est une compétence exclusive des provinces canadiennes. Dans ces circonstances, environ 90% des entreprises sont régies par les différentes lois provinciales en matière du droit du travail, alors que 10% d’entre elles obéissent aux lois fédérales.

Une question de compétence….

Ainsi, une entreprise incorporée sous le régime fédéral, et qui a pour objet une compétence fédérale, sera notamment soumise au Code canadien du travail. Ce sera le cas entre autres des entreprises qui œuvrent dans le domaine de la navigation, des chemins de fer, de l’aviation, des stations de radiodiffusions ou des banques, qui sont toutes des compétences exclusivement attribuées au pouvoir fédéral.

À l’inverse, pour toutes les autres entreprises dont les activités concernent des domaines de juridiction provinciale, qu’elles soient incorporées en vertu de la Loi provinciale ou sous le régime fédéral, elles doivent se conformer aux normes du travail, au Code du travail et aux diverses lois sur la santé et la sécurité au travail de la province où elles exercent leurs activités.

En pratique

On voit donc que la qualification constitutionnelle des activités de l’entreprise est d’une extrême importance, car elle permet d’identifier avec précision les lois qui s’appliqueront à votre entreprise. Le plus simple en pratique est de déterminer si les activités commerciales de votre entreprise concernent un domaine de compétence fédérale. Dans la majorité des cas, la réponse est non, et votre entreprise devra se soumettre à l’application des normes du travail ainsi que de toutes les autres lois provinciales sur la santé et la sécurité au travail. Dans tous les cas, il serait prudent d’obtenir les judicieux conseils de votre avocat.

Nous pouvons faire la différence ! S’adjoindre un avocat en affaire n’est pas un luxe dont votre entreprise devrait se passer et, malgré la croyance, pourrait vous faire économiser…

N’hésitez pas à nous contacter !

Restaurateurs : comment réduire les risques de sanctions du fisc?

 

Depuis quelques années, le gouvernement impose certaines mesures dans le domaine de la restauration dont le but est de réduire les pertes fiscales, notamment en s’assurant que les taxes payées par les clients soient bien remises à l’État et que les chiffres d’affaires soient déclarés en totalité. On a particulièrement pu constater l’obligation imposée à tous les restaurateurs de générer et de remettre aux clients des factures munies de codes-barres.

Ces nouvelles dispositions de la Loi se sont appliquées progressivement. Ainsi, les exploitants de bars et de restos-bars ont bénéficié d’une période de transition s’échelonnant du 2 septembre 2015 au 31 janvier 2016 pour se procurer et installer l’équipement requis par la Loi.

À partir du 1er février 2016, les exploitants de bars et de restos-bars auront l’obligation de remettre à chaque client une facture produite au moyen d’un module d’enregistrement des ventes (MEV) pour l’ensemble des biens et des services fournis dans ces établissements.

Néanmoins, les exploitants de bars et de restos-bars pourront bénéficier d’un programme de subvention visant à favoriser le respect de ces nouvelles dispositions.

La responsabilité de vos employés

Cette mesure peut s’avérer difficile à appliquer en pratique. En effet, dans un bar, vos employés peuvent devoir servir une quinzaine de clients à la fois. Dans le feu de l’action, il est possible d’oublier de passer par la caisse enregistreuse lorsqu’un client paie comptant par exemple.

Autre scénario envisageable : vos employés se sont rapidement adaptés à l’exigence de passer par le MEV, mais ils oublient parfois de remettre la facture aux clients.

Dans l’une et l’autre de ces situations, votre établissement est en défaut en vertu des nouvelles normes qui entrent en vigueur dès le 1er février 2016. Si un inspecteur du fisc est témoin d’erreurs de la part de vos employés, vous pourriez avoir à payer des pénalités et amendes de centaines, voire de milliers de dollars, vous voir suspendre ou révoquer le certificat d’inscription vous permettant d’opérer votre établissement, et même possiblement faire face à une peine d’emprisonnement dans le pire des cas.

Pour réduire les risques avec le fisc

Pour éviter ces sanctions, il est recommandé de planifier une rencontre avec tous les membres de votre équipe afin de les aviser et de les former adéquatement sur le fonctionnement et les exigences du MEV, dont l’obligation de remettre une facture au client après l’avoir produite au moyen du MEV.

Également, il peut être adéquat de mettre en place des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement, en fonction de la gravité de la faute commise, pour les employés qui ne respectent pas les exigences de la loi concernant le MEV. À tout le moins, il est important d’aviser vos employés qu’ils s’exposent à de telles mesures advenant le non-respect de vos politiques en matière de facturation.

L’implantation d’une politique interne peut vous aider à faire face à un constat d’infraction émis par le fisc, car elle démontre que vous avez pris les précautions nécessaires comme l’aurait fait un tenancier de bar raisonnable afin de ne pas commettre l’infraction.

Vérification des années passées

L’imposition de ces nouvelles mesures peut mettre en évidence un écart inusité entre vos revenus déclarés depuis l’implantation du système MEV et ceux d’autrefois. Ainsi, un établissement qui n’aurait pas déclaré tous ses revenus par le passé verra manifestement une augmentation de ses recettes, assez soudaine, considérant que toutes les données relativement aux transactions seront acheminées au fisc.

À partir de ces informations, le fisc pourrait mettre en doute vos déclarations antérieures et entamer une vérification plus approfondie visant les années passées.

Nous vous proposons de vous renseigner adéquatement et de vous préparer à la venue d’une nouvelle mesure qui modifiera votre manière d’opérer votre établissement et qui peut entraîner des conséquences graves pour les tenanciers délinquants. Renseignez-vous auprès de votre avocat !

Les mythes entourant les contrats de déneigement

Puisque l’hiver cette année se montre un peu plus clément et que la neige est un peu moins abondante qu’au cours des plus récents hivers, certains pourraient être tentés de remettre en question certaines modalités de leur contrat de déneigement. Que vous soyez entrepreneur ou prestataire du service, cet article devrait vous intéresser.

Qualification du contrat

En effet, lorsque vous contractez avec un déneigeur, votre entente est un contrat de service, en vertu duquel vous rémunérez une personne ou son entreprise pour recevoir un service de déneigement de votre entrée ou votre cour. La loi prévoit que cette personne ou cette entreprise de déneigement utilise les moyens qu’elle estime efficaces pour effectuer cette tâche, laquelle constitue sa principale obligation. En temps normal, vous ne pouvez donc pas lui ordonner d’exécuter son obligation de la manière précise à laquelle vous estimez que le service devrait vous être rendu. Il convient alors de vous entendre à l’avance avec le déneigeur sur certains aspects importants du déneigement, par exemple les surfaces à déneiger, l’heure à laquelle le travail doit être terminé ou encore l’équipement nécessaire pour accomplir cette tâche.

C’est donc dire que l’usage d’un souffleur à neige ou d’une pelle mécanique est à la discrétion du déneigeur. Ce qui importe, c’est que la finalité du contrat soit respectée et que la neige soit déplacée ou enlevée, selon le cas. Si vous souhaitez absolument dicter une manière de faire, il faut le prévoir avec le déneigeur. Autrement, ce dernier peut utiliser les moyens qu’il désire pour remplir sa principale tâche. Qu’advient-t-il à présent des forfaits lors d’une saison hivernale faible en précipitation?

Le forfait de déneigement

Beaucoup de déneigeurs proposent des contrats à forfait, c’est-à-dire qu’ils s’engagent à déneiger chez vous pour une certaine durée en échange d’une somme fixe, quelle que soit la quantité de neige et le nombre de tempêtes durant cette période.

Ce type d’entente est valide. S’il neige très peu, comme c’est actuellement le cas, vous devez quand même verser la somme convenue. À l’inverse, vous n’avez pas à débourser davantage s’il neige plus que la moyenne, sauf si bien sûr, vous avez signé un contrat qui contient une clause prévoyant une augmentation de prix au-delà d’une certaine quantité de neige. Outre le forfait, de plus en plus de déneigeurs vont plus loin et stipulent des clauses d’exclusion de responsabilité en cas de dommages sur votre propriété.

Certaines clauses populaires : l’exclusion de responsabilité

Il existe effectivement une pratique de plus en plus répandue pour les déneigeurs de prévoir des clauses d’exonération de responsabilité en cas de dommages causés à vos biens lors de la prestation de leur service de déneigement.

Par exemple :

N’est pas responsable des dommages (porte de garage, pavé uni., asphalte, muret et/ou bordure) causés par la perte de contrôle de l’équipement de déneigement si le stationnement est glacé, particulièrement dans les entrées en pentes. Il est donc de la responsabilité du client d’étendre du sel ou de l’abrasif avant l’arrivée du déneigeur.

Se réserve le droit de suspendre temporairement le service de déneigement s’il juge que le stationnement est glacé et/ou que certains obstacles rendent le service non sécuritaire. 

Il est de votre responsabilité de vous assurer qu’aucun obstacle ne se retrouve dans votre entrée de garage. Si des obstacles cachés sous la neige endommagent l’équipement du déneigeur, les réparations seront à vos frais.

Ce type de stipulations contenues dans un contrat dans le but d’exclure ou de limiter la responsabilité de l’entrepreneur en raison d’un dommage résultant de sa prestation de services peut être valide. Ces clauses doivent toutefois être rédigées de façon claire : l’utilisateur du service ne doit pas se demander ce qu’elles veulent dire, il doit être au courant de l’existence de cette clause et y avoir consenti expressément. Celui qui invoque la clause doit établir que le cocontractant a lu cette clause ou l’a vue ou a été mis au courant de celle-ci.

Par ailleurs, un déneigeur ne peut faire valoir une clause de limitation ou d’exclusion de responsabilité en toutes circonstances, même si elle a été portée à la connaissance de l’utilisateur. Ainsi, une personne ne peut exclure ou limiter sa responsabilité lorsque les dommages matériels résultent d’une faute lourde, c’est-à-dire lorsque sa conduite dénote une insouciance, une imprudence ou une négligence grossière qui ne tient pas compte des intérêts d’autrui.

Non-respect du contrat

Bien qu’il n’y ait que très peu d’accumulation de neige pour le moment, vous avez l’impression que votre déneigeur vous a négligé lors des dernières chutes de neige?

En pareil cas, il vous faut maitriser les termes de votre contrat, idéalement écrit et signé par votre déneigeur et vous-même. Si vous travaillez à l’extérieur de la maison, il serait également prudent d’établir à l’avance, toujours par écrit, les heures où votre entrée doit être déneigée afin de vous permettre de partir pour votre emploi. En adaptant ainsi votre contrat à votre situation, vous pourrez, en cas de défaut, résilier le contrat avec votre déneigeur, si celui-ci n’en respecte pas les termes.

Par exemple, aux termes de votre contrat, il est écrit que votre déneigeur devrait passer dès que l’accumulation de neige dépasse 5cm, et ce, avant 8h00 le matin. Si votre déneigeur ne respecte pas ces modalités, vous pourriez résilier le contrat en déboursant la proportion du prix des services que vous avez déjà reçus. Il convient avant tout de permettre au déneigeur de corriger la situation et si le problème persiste, de vous référer aux conseils de votre avocat avant d’entreprendre d’autres démarches.

Publié par les Éditions Yvon Blais:

http://www.editionsyvonblais.com/blogue/michael-levesque/les-mythes-entourant-les-contrats-de-deneigement-172/

La plus populaire des résolutions du Nouvel An : l’abonnement au gym

 

La période des Fêtes et le début d’une nouvelle année sont souvent le prétexte pour mettre en œuvre des résolutions visant le changement et l’amélioration chez certaines personnes. Cette ambiance amène plusieurs d’entre vous à considérer la mise en forme et l’activité physique. Dans ces circonstances, il est facile de succomber à l’offre d’un centre de conditionnement physique ou d’une clinique d’amaigrissement. En tenant compte de l’importance du coût qu’un tel abonnement peut représenter, la Loi protège le consommateur en ce qui a trait au paiement et à la résiliation du contrat.

La Loi interdit au commerçant d’exiger à l’avance le paiement du service offert tant et aussi longtemps que le service n’est pas mis à la disposition du consommateur. Dans le cas d’un abonnement au gym, lorsque le consommateur s’inscrit, les installations sportives sont généralement mises à sa disposition et il peut d’ores et déjà en profiter.Dans ce cas, le commerçant peut demander le paiement le jour de l’inscription du consommateur. Toutefois, si le coût total du contrat est supérieur à 100.00$, le commerçant ne peut exiger un seul versement. Le paiement doit donc minimalement se faire en deux (2) versements égaux à intervalle équivalent. Par exemple, pour un abonnement de 12 mois, le second versement ne peut être dû avant 6 mois suivant la date de l’inscription au gym. Notez qu’il peut y avoir plus de deux (2) versements; le nombre de versements étant laissé à la discrétion des parties au contrat.

La durée du contrat ne peut excéder un (1) an. De même, tant que vous n’avez pas encore commencé à recevoir les services offerts ou si l’équipement sportif n’est pas encore à votre disposition, en plus de ne pas être tenu de payer le prix de l’abonnement immédiatement, vous pouvez annuler le contrat sans délai, sans frais ni pénalité.

En revanche, à partir du moment où le commerçant commence à vous offrir les services ou vous donne accès à ses installations, vous pouvez annuler le contrat dans un délai égal à 1/10 de sa durée totale. Dans ce cas, des frais ne pouvant pas excéder 1/10 du coût total du contrat peuvent être exigés par le commerçant.La Loi prévoit finalement une méthode bien précise pour donner effet à la résiliation du contrat. Effectivement, pour annuler le contrat, vous pouvez utiliser le formulaire de résiliation qui doit nécessairement être joint à votre copie du contrat. Vous pouvez aussi transmettre un avis écrit au commerçant. Ainsi, le contrat est annulé dès l’envoi de cette formule ou de cet avis.À ce moment, le commerçant devra vous remettre toute somme payée d’avance dans les 10 jours de l’annulation du contrat. Il pourra en déduire le montant que vous lui devez suivant l’annulation de votre contrat.

En définitive, la Loi existe pour protéger les consommateurs lorsque leurs besoins ou leurs sentiments sont susceptibles de les amener à contracter à des conditions déplorables. La tendance de renouveau qui suit le Nouvel An fait partie des évènements pouvant aveugler le consommateur quant à ses droits. En cas de doute, n’oubliez jamais que les conseils de votre avocat peuvent s’avérer efficaces.

Obliger le consommateur à utiliser sa carte-cadeau dans un certain délai, vraiment?

À court d’idées cadeaux? La carte prépayée donne à son détenteur l’opportunité de dépenser un montant d’argent de la manière qui lui plaît. À l’occasion de la période des fêtes, vous pourriez faire partie de ceux et celles qui offrent ou qui reçoivent en cadeau une carte prépayée, communément appelée une carte-cadeau.

Peu importe le nom qu’on attribue à ce type de cadeau, la Loi protège l’acheteur de même que son détenteur tant que la carte ou le certificat correspond à un instrument d’échange permettant au consommateur de se procurer un bien ou un service disponible chez un ou plusieurs commerçants moyennant un paiement effectué à l’avance. Cette définition de la carte prépayée englobe notamment les chèques-cadeaux, les cartes-cadeaux, les abonnements, les bons d’achat virtuels, les chèques-cadeaux… etc., à l’exception des cartes prépayées ayant pour objet des services de téléphonie mobile.

SAVIEZ-VOUS que le commerçant doit impérativement respecter certaines règles autant lors de la vente d’une carte-cadeau qu’au moment où son détenteur exerce son pouvoir d’achat?

En effet, au moment de l’achat, l’aimable personne qui souhaite offrir une carte-cadeau doit être informée des conditions d’utilisation de la carte de même que de la manière dont le solde pourra être vérifié. Lorsque le solde n’apparaît pas directement sur la carte, le commerçant doit le fournir par écrit au consommateur. Notez qu’une fois que la carte-cadeau est offerte, son nouveau détenteur devient lui aussi un consommateur qui peut en tout temps exiger de connaître le solde de sa carte.

Une fois que la carte-cadeau est « déballée », son nouveau détenteur n’est pas limité dans le temps pour exercer son pouvoir d’achat. Malgré ce que l’on peut penser, il est interdit de prévoir une date de péremption sur la carte-cadeau, sauf si cette carte permet une utilisation illimitée d’un service en particulier. Par exemple, l’abonnement au gym fait partie de cette exception: le commerçant met ses services à la disposition du consommateur, lequel peut utiliser le gym d’une manière illimitée, mais seulement durant une période de temps déterminée. Dans ce cas seulement, le commerçant peut limiter son utilisation par une date d’expiration.

Autrement, même si la plupart des commerçants inscrivent encore une date d’expiration sur ce type de carte, il faut retenir que le solde de la carte appartient au consommateur et qu’il lui est toujours loisible de l’utiliser comme il le souhaite et dans le délai qui lui plaît. Bien entendu, la faillite du commerçant est toujours un risque pouvant limiter l’usage de la carte-cadeau, mais ceci est une toute autre question.

De plus, aucun frais ne peut être exigé du consommateur pour la délivrance ou l’utilisation de la carte-cadeau, peu importe qu’il s’agisse de la personne qui achète cette carte pour l’offrir en cadeau ou de la personne qui reçoit un tel cadeau lorsqu’elle utilise sa carte dans un magasin. Certaines exceptions s’appliquent, entre autres concernant une carte de crédit prépayée, de frais de personnalisation de la carte (design, nom, etc.), de frais de remplacement d’une carte prépayée abîmée, perdue ou volée ou encore une carte qui donne accès à plusieurs commerces différents dans un centre d’achat par exemple.

Finalement, le consommateur peut demander de recevoir en argent  le solde de sa carte-cadeau lorsque ce solde est égal ou inférieur à 5.00$.

Guide destiné aux employeurs en prévision du party de NoëL

En tant qu’employeur, vous avez déjà ou êtes possiblement en train de finaliser les derniers préparatifs en prévision du party de Noël de votre entreprise. Bien que cette soirée festive connaisse un franc succès depuis plusieurs années auprès de vos employés qui anticipent avec joie cette occasion annuelle, il est important d’établir ou de revoir votre politique de party de Noël afin de limiter votre responsabilité au cours d’un tel évènement.

En effet, l’employeur a le devoir de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité de ses employés, et ce, même lors d’évènements sociaux organisés hors du lieu de travail et hors des heures normales du bureau. Que ce soit en raison d’une intoxication à l’alcool du comportement fautif  de vos employés, et même du vôtre à titre de patron, ou encore tout geste ou parole occasionnant des dommages à autrui ou à des biens, votre responsabilité civile et même pénale pourrait être engagée dans certaines circonstances.

Vos obligations en matière de harcèlement

L’énoncé ci-haut évoque vos obligations à titre d’employeur qui ne se limitent pas à la santé, la sécurité et l’intégrité de vos employés, mais portent également sur un milieu de travail exempt de harcèlement, et ce, même lors d’évènements sociaux dans la mesure où ces évènements sont associés à votre entreprise. La Loi sur les normes du travail et la législation sur les droits de la personne obligent l’employeur à prendre les moyens nécessaires pour prévenir toute forme de harcèlement ou encore pour intervenir afin de faire cesser toute conduite harcelante.

D’emblée, on sait que les partys de Noël peuvent être propices à des comportements indésirables, d’où l’importance d’élaborer et de rappeler à tous vos employés la politique de harcèlement afin de minimiser un dérapage lors d’une telle soirée. Outre l’importance d’appliquer une politique claire en matière de harcèlement, plusieurs se demandent quelle place accorder à la consommation d’alcool au cours de cet évènement.

Les boissons alcoolisées et autres spiritueux : un élément essentiel à la fête ?

Règle générale, les hôtes d’une soirée s’exposent à des dommages lorsque leurs convives quittent les lieux du rassemblement après avoir consommé trop d’alcool.  La Cour suprême du Canada a toutefois établi une distinction entre un hôte privé et celui qui invite le public dans son commerce.

L’hôte commercial, appelons-le ainsi, se distingue de l’hôte privé en raison du profit qu’il retire de la vente de boissons alcoolisées. Un bar sera donc considéré comme étant un hôte  commercial, tandis qu’un ami qui organise une soirée est un hôte privé. Ainsi, l’hôte commercial qui opère une entreprise a une obligation de surveillance envers ses clients, mais aussi envers le public afin de le protéger de ses clients qui quittent son établissement avec les facultés affaiblies. L’hôte à caractère privé n’a pas cette obligation de surveillance.

La participation de l’hôte à caractère privé

De même, les hôtes d’une soirée privée où l’on sert de l’alcool n’ont aucune obligation de diligence envers les usagers de la route, ni aucune obligation de surveiller la consommation d’alcool des invités ou de les empêcher de conduire, à moins que leur conduite ne révèle une participation à la création ou à l’aggravation du risque. En l’absence d’une participation active de sa part, l’hôte privé est en droit de respecter l’autonomie de ses invités.  La consommation d’alcool et l’acceptation des risques liés à un jugement affaibli constituent dans presque tous les cas un choix personnel et une activité intrinsèquement personnelle.

En l’absence de considérations particulières susceptibles de s’appliquer dans le contexte commercial, il n’y a aucune raison, lorsqu’un adulte fait un tel choix, d’en faire porter le fardeau à ses hôtes. Enfin, il est difficile de démontrer, dans le cadre de poursuites judiciaires, que les invités étaient justifiés de se fier aux hôtes privés pour surveiller leur consommation d’alcool ou les empêcher de conduire un véhicule, alors qu’ils sont ivres.

En revanche, dans le contexte commercial, il est raisonnable de s’attendre à ce que le fournisseur agisse de manière à protéger l’intérêt du public qui fréquente son établissement. Quant à l’obligation de l’employeur et par analogie avec les décisions rendues depuis quelques années, il serait plus prudent d’agir davantage comme un hôte commercial. En ce sens, il convient d’assurer un certain contrôle sur vos employés afin que ceux-ci ne représentent pas un danger pour eux-mêmes ni pour le public, que cela ait trait à la conduite d’un véhicule à moteur ou à d’autres types de comportements néfastes pour autrui. En plus de certaines infractions pénales, l’employeur qui reçoit ses employés lors d’un party de Noël bien arrosé s’expose également à des poursuites en responsabilité civile pour tout dommage, quel qu’il soit, ayant un lien avec cette soirée qu’il organise annuellement à l’occasion des fêtes.

Pour en savoir davantage, n’hésitez pas à consulter nos avocats.

 

Journée nationale de vote: ai-je l’obligation de libérer mes employés?

Lundi prochain, les citoyens canadiens seront appelés à voter à l’occasion des élections fédérales. Les bureaux de vote sont ouverts 12 heures d’affilées, soit de 9 h 30 à 21 h 30.

Nombreux sont les employeurs et les employés, quand vient le temps d’une élection, à se questionner sur l’étendue de leurs obligations.

Nous sommes là pour répondre à vos questions sur ce point.

En effet, la Loi électorale du Canada prévoit que l’employé habile à voter dispose de trois (3) heures consécutives pour voter pendant les heures

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de vote le jour du scrutin, soit le 19 octobre prochain.

Si l’horaire de travail de l’employé l’empêche de disposer de ces trois (3) heures consécutives, l’employeur aura l’obligation de lui accorder ce temps de congé. Les heures pourront être accordées à la convenance de l’employeur.

Toutefois, les employés qui

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terminent leur journée de travail avant 18h30 ne peuvent profiter du congé de trois (3) heures accordé par la Loi, vu qu’ils bénéficient de suffisamment de temps pour exercer leur droit de vote avant la fermeture des bureaux de vote. Il est par ailleurs interdit aux employeurs de faire des déductions sur le salaire des employés ou de leur imposer une pénalité pour la période allouée pour aller voter. Le temps alloué aux employés habiles à voter est donc rémunéré.

Pour toute information additionnelle, n’hésitez pas à contacter votre avocat.

Perception de comptes en affaire: les conseils pratiques d’un avocat !

Vous êtes un commerçant ou un entrepreneur et vous en avez plus qu’assez de courir après votre argent? Vous avez l’impression d’agir à titre de banque ou de financer une bonne partie de vos clients? Nous avons de bons conseils pour vous…

I- Se prémunir contre les embûches

En matière de perception, il est primordial d’établir un mode de facturation, de paiement des marchandises ou d’honoraires et de recouvrement de vos comptes. Une méthode utile constitue un moyen efficace de contrôler vos entrées d’argent et de minimiser vos mauvaises créances.

A) L’entente écrite

L’écrit demeure un moyen efficace d’établir une créance et de démontrer l’acceptation des conditions. En plus d’être un outil de dissuasion envers le client qui l’a signé, le contrat écrit est utile si vous vous retrouvez devant un tribunal. L’écrit est surtout le meilleur outil pour éviter de se retrouver dans une telle situation. Grâce à un court exercice de rédaction, votre client et vous-même serez en mesure d’évaluer si vous avez compris les détails de l’entente de la même façon. De même, l’écrit permet d’opposer au client mécontent les conditions qu’il avait acceptées au moment de la signature du contrat.

La plupart des avocats offrent un service en matière de rédaction de contrats et d’ouverture de crédit, et leurs conseils peuvent s’avérer très utiles.

B) Les conditions de paiement

Pour éviter d’assumer vous-même le financement de sommes importantes, il est judicieux de considérer les conditions de paiement de vos propres fournisseurs avant d’établir les vôtres envers vos clients. Ainsi, il est souhaitable que vous réclamiez à votre client les sommes qu’il vous doit avant de devoir payer vos fournisseurs. Idéalement, vous pourriez même exiger une avance si des frais doivent être engagés durant l’exécution du contrat. De cette façon, vous avez moins de chance d’être à court de liquidités ou d’être impayé.

Par exemple, il est important de prévoir avec le client à partir de quel moment les sommes vous sont dues à la suite de la facturation, quels sont les taux d’intérêt en cas de non-paiement, quels moyens d’exécution s’appliquent à eux, le remboursement des frais extrajudiciaires et judiciaires que vous engagez en cas de recouvrement…etc.

De même, il est possible de prévoir des sûretés permettant de garantir le paiement d’une dette, par exemple le cautionnement. En prévoyant ainsi des conditions, vous maximisez vos chances de percevoir les sommes qui vous sont dues.

C) La facturation

Une fois que l’ouvrage a été exécuté, que le bien a été vendu ou encore que le service a été rendu conformément à l’entente écrite, il convient de remettre au client la facture. Celle-ci devrait reprendre l’entente intervenue entre votre client et votre entreprise. Les informations qui s’y trouvent doivent donc être facilement lisibles et compréhensibles, particulièrement pour ce qui est des coordonnées du client.

En cas de problème, ces renseignements vous seront utiles pour démontrer avec qui vous avez fait affaires. Aussi, il convient de décrire les services rendus ou

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les marchandises vendues et livrées ainsi que leur quantité. Finalement, il faut préciser à nouveau combien de temps le client dispose avant d’être considéré en défaut de paiement.

D) Le rappel

Malgré ces précautions, le client ne paie toujours pas même s’il connait le délai de paiement? Il se peut que vous deviez envoyer à un ou plusieurs clients des états de compte ou des rappels écrits afin d’être payé. Il s’agit d’un document qui reprend essentiellement la forme de votre facture. Vous devriez aussi ajouter une note, bien en vue, indiquant que ce compte est en souffrance et qu’il doit être acquitté sans délai.

II- Les grands moyens

Lorsque vos démarches de prévention se sont avérées vaines, vous devriez envisager sérieusement de recourir au système judiciaire pour réclamer votre dû. Notez qu’un règlement à l’amiable avec la partie adverse est possible en tout temps avant qu’un jugement soit rendu. À ce stade, les conseils de votre avocat seront très utiles.

Pour terminer, nous rappelons l’importance de se ménager un écrit sur lequel le client appose sa signature à titre d’acceptation des conditions qu’il doit respecter pour transiger avec vous. L’écrit est d’abord un moyen dissuasif auprès du client, car celui-ci atteste avoir accepté les conditions en apposant sa signature. Ensuite, l’écrit est surtout un moyen de preuve plus crédible qu’un témoignage verbal auprès des instances judiciaires, puisqu’il ne peut être contredit. Dans tous les cas, l’écrit facilite toute mesure de recouvrement des créances.

Ne manquez pas notre prochain article qui traitera des recours ouverts au créancier lorsque le débiteur (client) omet d’acquitter ses factures.

Comment se défaire sans motif d’une promesse d’achat ou de vente relative à un immeuble?

Lorsque l’acheteur signe une offre d’achat et que le vendeur l’accepte sans condition, cette offre devient une promesse bilatérale de contracter constituant ainsi un contrat valablement formé. Il s’agit plus précisément d’un avant-contrat dans lequel on retrouve un accord de volontés qui engage les deux parties. Dans cette perspective, l’acheteur se retrouve obligé d’acheter et le vendeur obligé de vendre.

Si au moment de cet avant-contrat, le vendeur remet les clés de l’immeuble à l’acheteur ou s’il lui donne la possession de l’immeuble ainsi vendu, la vente est considérée conclue et la signature de l’acte notarié n’est qu’une formalité pour publier et enregistrer les droits de propriété. À l’inverse, si la promesse bilatérale n’est pas accompagnée de la livraison de l’immeuble, ce n’est qu’à la suite de la signature du contrat de vente officiel qu’on peut considérer que les droits de propriété ont dûment été transférés du vendeur à l’acheteur. L’offre d’achat devenue une promesse bilatérale d’achat-vente et non accompagnée de livraison, ne constitue donc pas une vente à proprement parler, mais elle produit tout de même des effets juridiques importants, notamment en ce que l’acheteur s’oblige à acheter et le vendeur à vendre.

Dans tous les cas, à moins d’une entente entre les parties ou d’un vice de consentement, il est impossible d’annuler la promesse d’achat-vente. Le droit prévoit toutefois des exceptions en vertu desquelles il est possible de changer d’avis.

La clause de désistement : faculté de dédit conventionnelle

En effet, en temps normal, on ne peut revenir sur son engagement contractuel. Toutefois, la promesse d’achat peut contenir une clause appelée « faculté de dédit » ou « désistement », qui permet de se désister de ses obligations à

l’intérieur d’un délai donné. Il est rare que le vendeur accepte que l’acheteur puisse changer d’idée. Ici, il s’agit de prévoir précisément des cas où on se réserve un délai de rigueur de quelques jours pour changer d’avis.

En l’absence d’une telle clause, le contrat ne peut être annulé ou résilié, à moins de rencontrer les motifs d’annulation, dont nous traiterons dans notre prochain article.

La clause de résiliation avec pénalités

On peut également prévoir, dans l’avant-contrat, un autre type de clause minimisant les impacts d’un désistement. Une telle clause permet à une des parties de se retirer d’une promesse de vente moyennant le versement à l’autre partie d’une certaine somme en réparation des dommages que cette situation peut lui causer, notamment pour les troubles et inconvénients afférents à la recherche d’un nouvel acquéreur. Il s’agit de dommages liquidés à l’avance par convention entre les parties au contrat.

Dans ce cas, nul besoin d’invoquer un motif, mais simplement de payer les pénalités prévues au contrat.

L’achat d’une maison neuve : faculté de dédit légale

L’article 1785 du Code civil du Québec prévoit une faculté de dédit lors de l’achat d’une maison neuve achetée directement du promoteur ou du constructeur. Par conséquent, le contrat préliminaire (préachat) doit prévoir que le promettant-acheteur peut se dédire et ainsi validement se désister de sa promesse d’achat à l’intérieur d’un délai de 10 jours suivant la signature de ce contrat. Le promoteur ou le constructeur peut tout de même exiger une indemnité, mais en aucun cas, il ne peut forcer l’acheteur à renoncer à ce droit. La loi prévoit d’ailleurs que cette indemnité ne peut excéder 0.5% du prix de vente convenu.

Que faire lorsque le vendeur refuse d’honorer le contrat de vente sans raison valable

Comme il a été mentionné plus tôt, la promesse bilatérale de vente lie les deux parties et constitue un contrat valablement formé. Le refus du vendeur d’exécuter le contrat à la suite de sa signature justifie des recours judiciaires.

L’action pour forcer le vendeur à vendre (en passation de titre) et l’action en déclaration de propriété peuvent être accompagnées d’une demande en dommages et intérêts. Ces dommages représentent habituellement les dommages subis par le demandeur et qui résultent du retard à obtenir le titre de la propriété. Sur ce point, les conseils de votre avocat peuvent s’avérer très utiles.

En résumé, il est essentiel de se montrer vigilant et minutieux lors d’une transaction immobilière. Les délais de livraison ne sont qu’un exemple parmi toutes les mauvaises surprises que risquent de subir les acheteurs imprudents. Même si l’achat d’une propriété est lié à de fortes émotions, gardez la tête froide et, idéalement, entourez-vous du conseiller juridique qui saura vous guider judicieusement à travers toutes les étapes de la transaction.

Une fois que l’acte notarié est signé et qu’on est en possession de l’immeuble, peut-on revenir sur nos engagements? Cette question fera l’objet de notre prochain article au sujet de la livraison du bien non conforme aux représentations du vendeur ou affecté de vices cachés.