La concurrence d’un ancien employé: la loyauté après le licenciement.

Faites-vous partie des employeurs qui croient, à tort, être protégés contre la concurrence livrée par un ancien employé qui a quitté l’entreprise pour son compte ou pour le compte de l’un de vos concurrents? Il arrive au moins une fois dans la vie de l’entrepreneur que l’un de ses fidèles employés le quitte pour exercer des activités commerciales qui entrent directement en concurrence avec celles de son entreprise. Est-ce légal? A-t-on un recours contre cet employé?

Dans cet ordre d’idées, certains employés ignorent être en droit de faire usage de leur bagage professionnel acquis auprès de leur employeur afin de démarrer leur propre entreprise. Un peu contradictoire, certes, mais le principe existe pourtant.

L’obligation de loyauté

En effet, en l’absence d’engagement clair de non-concurrence et de non-sollicitation, seule l’obligation légale de loyauté constitue l’assise juridique pour empêcher un ancien employé de concurrencer son ex-employeur. L’obligation de loyauté prévue à l’article 2088 du Code civil du Québec est d’une portée assez limitée. Dans cette perspective, l’obligation de loyauté ne survit que pour un délai raisonnable, généralement d’au plus quelques mois suivant la cessation d’emploi.

D’un point de vue pratique, cette obligation de loyauté interdit surtout la concurrence déloyale, tel que l’usage du dénigrement ou l’utilisation d’informations de nature confidentielle obtenues dans le cadre de cet emploi. Il convient d’analyser comment les juges traitent concrètement cette question.

Ce qu’en disent les tribunaux

En l’absence d’une clause de non-concurrence claire, l’ex-salarié peut en principe concurrencer son ex-employeur (soit en trouvant un nouvel emploi chez un concurrent, soit en fondant sa propre entreprise concurrente, soit en investissant dans une entreprise concurrente, etc.). Il peut même lui livrer une concurrence vigoureuse, à condition toutefois que cette concurrence demeure loyale et respecte le principe de bonne foi.

Le devoir de loyauté post-contractuel variera ainsi selon les circonstances. À titre d’exemple :

–          selon la nature du contrat et de l’entreprise;

–          selon les conditions et le niveau hiérarchique du poste occupé par l’ex-employé;

–          selon les motifs de la terminaison du contrat de travail;

–          selon l’état de la concurrence dans le secteur d’activités de l’employeur, etc.

Quant à la sollicitation de la clientèle, celle-ci n’est pas interdite, en principe, puisqu’il s’agit d’un acte de concurrence ordinaire: la recherche de la clientèle étant l’élément qui définit le plus l’essence même de la concurrence. Or, l’état du droit tend à laisser les entreprises se livrer concurrence en toute liberté, sauf exception concernant les pratiques interdites.

D’après les récentes décisions judiciaires en la matière, on peut ainsi répertorier les principaux comportements interdits :

–          utiliser, aux fins de sollicitation de clientèle, des documents ou renseignements confidentiels de l’ex-employeur;

–          utiliser des tactiques de dénigrement ou se livrer à des tromperies ou à de fausses représentations;

–          profiter indûment de certaines relations privilégiées avec la clientèle;

–     solliciter de façon insistante et systématique ses ex-collègues de travail et tenter de les convaincre de quitter l’employeur;

–          conserver des biens ou des documents de l’ex-employeur, etc.

À cela s’ajoutent d’innombrables circonstances qui peuvent aggraver ces comportements de manière à rendre plus évidente l’obligation de loyauté, par exemple le fait pour l’employé d’utiliser les outils et les logiciels de l’entreprise pour constituer et démarrer sa propre entreprise.

Enfin, cette obligation de loyauté déjà bien limitée ne dure qu’un temps, soit celui d’un « délai raisonnable », comme l’indique la Loi. Sur ce point encore, la jurisprudence est assez réservée et stipule que la durée de l’obligation de loyauté après la cessation d’emploi dépend des circonstances de chaque espèce, mais ne dépasse rarement que quelques mois. Il peut y avoir des cas exceptionnels, mais ils sont, justement, exceptionnels et doivent le rester si l’on ne veut pas indûment limiter le principe de la libre concurrence qui régit notre société et avantager les employeurs au détriment des salariés.  Après l’expiration de ce délai raisonnable, l’ex-salarié n’est assujetti qu’aux règles ordinaires applicables à la concurrence, soit les principes directeurs de la responsabilité civile extracontractuelle.

Une solution constructive

Idéalement, il est recommandé de prévoir, que ce soit à l’embauche ou en cours d’emploi, une entente sur la concurrence et la sollicitation. Il faut toutefois se montrer prudent et prendre le temps de s’informer. Ce type d’entente doit contenir des dispositions spécifiques pour être jugé valide devant la Cour en respectant trois (3) principaux critères.

Ceci dit, en affaires, s’adjoindre un avocat peut vous sauver beaucoup de tracas et vous permettre de contribuer à l’expansion de votre entreprise sur de solides bases juridiques.

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