Congédier un employé sans tracas, est-ce envisageable?

Lorsque la rupture du lien d’emploi est initiée par l’employeur, l’employé peut se sentir offensé en raison des circonstances entourant la cessation de son emploi. Bien souvent, l’employé a aussi l’impression que ses droits ont été bafoués. Il n’est pas rare que les plaintes déposées à la suite d’un congédiement soient le résultat d’une démarche maladroite de l’employeur ayant pour résultat d’amener le salarié à rechercher justice.

Avant d’entreprendre des démarches de congédiement d’un employé qui bénéficie d’un certain nombre d’années d’ancienneté, il est conseillé de consulter un avocat afin de minimiser les impacts d’un éventuel congédiement.

Le droit du travail n’est pas un droit absolu. Il faut donc savoir que tout employeur peut licencier un travailleur s’il n’a plus besoin de ses services ou le congédier pour une bonne raison. Ce que sanctionne la Loi, c’est le congédiement sans cause juste et suffisante.

Le droit

En effet, l’employé qui justifie d’au moins deux ans de service continu pour un même employeur et qui croit avoir été congédié sans motif suffisant doit soumettre une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Cette plainte doit être déposée dans les délais prévus par la Loi pour qu’elle soit  soumise au Tribunal à la suite de l’étude du cas par la CNESST.

Si la plainte est retenue par la CNESST et qu’elle est subséquemment accueillie par le Tribunal, il est possible que le salarié puisse réintégrer son emploi ou que l’employeur doive lui payer une indemnité équivalant au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié. Il est toujours loisible au Tribunal de rendre toute autre ordonnance qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu des circonstances propres de l’affaire. Une fois que l’on a déterminé ce que prévoit la Loi, il convient d’analyser les causes de congédiement jugées justes et suffisantes par les tribunaux.

Vol, fraude ou motifs religieux

Il existe une panoplie de situations qui peuvent donner lieu à des plaintes. Bien sûr, il existe des cas plus clairs, par exemple, le congédiement justifié parce que l’employé a volé ou fraudé son employeur ou le congédiement illégal, parce que l’employeur a agi uniquement en raison des croyances religieuses de l’employé qu’il jugeait alors incompatibles avec les siennes.

Motifs économiques

Le licenciement justifié par l’employeur en raison de motifs économiques a donné lieu à une abondante jurisprudence, puisqu’il cache parfois un congédiement « déguisé » . Le Tribunal doit alors s’assurer qu’il ne s’agisse pas d’une manœuvre pour déguiser un congédiement sans motif juste et suffisant. Une fois que le Tribunal constate effectivement la réalité de cette motivation économique, il ne peut se substituer à l’employeur et décider  qu’il n’y avait pas lieu de licencier le salarié ou décider que c’est un autre salarié qui aurait du être licencié, puisque cette décision relève du droit de gérance de l’employeur.

Attitude ou autre faute de l’employé

De plus, il bien connu du milieu que l’employeur qui éprouve des difficultés avec un employé réfractaire, mais compétent, doit lui imposer des sanctions disciplinaires de manière progressive avant d’en arriver à l’ultime étape du congédiement. En revanche, la progression des sanctions disciplinaires peut varier selon les circonstances et même, dans certains cas, ne pas s’imposer du tout selon la gravité du comportement ou de la faute commise par l’employé.

Ainsi, à titre d’exemple, l’employeur sera dispensé de procéder progressivement dans le cas où la fin d’emploi est de nature administrative ou provoquée par une faute grave, notamment le vol et la fraude mentionnés précédemment. La jurisprudence reconnaît en effet que l’employeur peut, en certaines circonstances, passer outre le principe de la progression des sanctions et imposer un congédiement sans avoir préalablement avisé le salarié du caractère inapproprié de son comportement. C’est le cas lorsque le geste posé par le salarié constitue une faute grave telle le manquement à l’obligation de loyauté ou encore lorsque le comportement du salarié est incorrigible, c’est-à-dire lorsque la discipline progressive ne pourrait vraisemblablement l’amener à modifier sa conduite.

La démission

Finalement, il est possible pour le salarié qui démissionne de prétendre à un congédiement sans cause juste et suffisante. Pour être considérée comme un congédiement injustifié, la démission doit suivre une modification substantielle des conditions de travail, de la charge de travail ou être reliée à du harcèlement au travail. L’employeur ne peut ainsi modifier les conditions de travail de l’employé dans le but de provoquer son départ volontaire.

Dans tous les cas, il est possible de congédier un employé sans tracas, mais pour éviter les plaintes de congédiement injustifié et pour faciliter la gestion des aspects légaux de la relation de travail de l’embauche jusqu’au congédiement, notre équipe offre une formation complète destinée aux entrepreneurs ainsi que de précieux conseils dans des situations précises.

Pour toute question ou encore pour une analyse spécifique d’une situation particulière, faites appel à nous.

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