Harcèlement psychologique

→Vous devez gérer le harcèlement psychologique au travail?

→Votre milieu de travail vous apparaît lourd et désagréable?

→Il y a de l’inconfort dans votre milieu travail?

 

Le salarié qui croit être victime d’harcèlement psychologique dispose de recours pour faire cesser cette situation et vous devrez affronter ces recours.

Avez-vous une politique concernant le harcèlement psychologique au travail?

Notre équipe maîtrise bien les notions juridiques entourant le harcèlement psychologique au travail et nos avocats sont en mesure de répondre à vos questions.

Notre cabinet a d’ailleurs présenté des conférences sur le harcèlement psychologique en milieu de travail.

Critères d’application

L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique de manière suivante :

81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

Cette définition est la référence en matière d’environnement de travail lorsqu’il est question de qualifier la situation qui parait intolérable pour le salarié. Dans les faits, pour qualifier les évènements d’harcèlement psychologique, l’évaluation de la situation devra révéler tous les éléments suivants :

√ Une conduite vexatoire;

√ Qui se répète;

√ De manière hostile ou non désirée;

√ Qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié;

√ Qui entraîne un milieu de travail néfaste.

Parmi ces éléments, le plus difficile à prouver est sans aucun doute la conduite vexatoire. Les décisions judiciaires reconnaissent une conduite vexatoire dès que cette conduite est humiliante, blessante ou abusive pour la personne qui la subit. Cette personne se sent dès lors diminuée, dénigrée, tant sur le plan personnel que professionnel.

En pratique

Il est reconnu que le rôle de la loi n’est pas de réprimander les commentaires ou l’humour de mauvais goût, mais bien les conduites socialement intolérables. Ce qui rend également complexe l’évaluation de ce critère, c’est le droit de gérance de l’employeur dans son entreprise. Celui-ci peut donc prendre des décisions concernant ses salariés et les réprimander sans que cela constitue du harcèlement psychologique. Dans ce contexte, il devient difficile pour le décideur d’évaluer la situation.

Quoi faire?

Dans une telle situation, il est important de bien documenter les faits et gestes perturbants et le dossier de chaque employé. Il faut de plus être très précis, notamment en prenant soin de noter les dates et les heures des événements.

Sachez également que si l’un de vos employés a l’intention de porter plainte, celle-ci devra être déposée par écrit dans un délai de 90 jours depuis la dernière manifestation de la conduite de harcèlement psychologique.

Le degré de preuve requis

Au moment de l’audition devant la Commission des normes du travail, le salarié qui dénonce la situation qu’il vit au quotidien dans son milieu de travail devra démontrer l’existence des cinq (5) éléments afin de bien

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identifier le harcèlement psychologique. Il lui appartient de prouver des faits précis qui constituent, dans leur ensemble, une preuve logique et cohérente, démontrant l’existence de harcèlement psychologique.

Il sera donc important de présenter à la Commission des normes du travail un dossier d’employé documenté afin de présenter une version des faits qui fera contrepoids à la version du salarié.

Exemples d’harcèlement psychologique tirés de la jurisprudence

♦ Un supérieur immédiat qui hurle à l’employé, l’injure et le dénigre régulièrement constitue une conduite vexatoire, car elle est humiliante, dénigrante et blessante pour le plaignant;

♦ Un supérieur immédiat qui envoie des courriels électroniques à répétition qui dénigrent l’employé, malgré que ces courriels reprochent à ce dernier son retard à régler les problèmes et son absence d’esprit d’équipe. En écrivant au salarié, le supérieur attaquait l’employé personnellement dans ses propos au lieu de lui transmettre des critiques constructives et décentes;

♦ Un employeur qui accuse son employé de vols de manière agressive en fouillant son sac à main et en l’injuriant. Cette conduite était vexatoire puisqu’elle dénigrait l’employé.

Statistiques

En moyenne, la Commission des normes du travail reconnait entre 20 % et 25 % des plaintes en matière d’harcèlement psychologique. La forte majorité des plaintes sont rejetées.

On peut donc conclure que les critères établis par la jurisprudence et l’analyse de la preuve sont sévèrement évalués par la Commission des normes du travail au jour de l’audition.

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Nos conseils

Pour éviter d’être accusé d’harcèlement psychologique, il est important d’avoir une politique claire visant à contrer et à prévenir ce phénomène. Cette politique doit être portée à l’attention de vos employés.

De plus, il convient de documenter les faits et gestes de la situation dans un ordre chronologique bien structuré et de les consigner

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par écrit au dossier de l’employé. La preuve doit être cohérente et la Commission doit attribuer davantage de crédibilité à votre version de la situation qu’à celle de l’employé.

Nos conseils pourraient s’avérer utiles et déterminants pour vos éviter d’être impliqué dans une éventuelle plainte d’harcèlement psychologique.

Pour en connaître davantage sur ce phénomène et pour doter votre entreprise d’outils visant à prévenir le harcèlement psychologique, notre cabinet offre des conférences sur le sujet, lesquelles peuvent être données à vos bureaux ainsi qu’au nombre de personne de votre choix et à tout moment qui vous convient.

 

Pour plus d’information sur nos conférences, veuillez nous contacter.

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