Nos Publications

Soucieux de contribuer à l’avancement et à l’accessibilité du droit, les membres de l’équipe Talbot Kingsbury collaborent avec des médias et des éditeurs. Diffuser et partager de l’information juridique s’inscrit parfaitement dans la philosophie de l’étude.

Conférences et formations présentées par nos avocats

Tout ce qu’un employeur doit savoir sur les relations de travail…de l’embauche de l’employé à son congédiement

Vous êtes un employeur et vous êtes incertain de savoir réellement quels sont vos droits relativement à vos employés?

Plusieurs personnes prétendent que vous êtes limité ou restreint lorsqu’il est question de congédier ou de réprimander vos employés?

Notre formation

Cette formation vous offre les outils nécessaires afin de guider vos prises de décision tout au long du contrat de travail, de l’embauche de votre employé à son congédiement ou sa cessation d’emploi, tout en gardant à l’esprit la saine gestion des ressources humaines.

Nos objectifs

Démystifier la croyance populaire au sujet de l’impuissance des employeurs quant aux droits conférés aux employés par les multiples lois applicables en matière de droit du travail.

Il est vrai que la loi offre plusieurs protections aux salariés, mais elle n’empêche pas l’employeur de diriger et contrôler son entreprise.

La présente formation met en évidence les nuances de la loi qui vous permettent de conserver un pouvoir de contrôle et de gestion.

Sujets traités par notre équipe 

♦ Conseils en matière de recrutement, de sélection et d’intégration d’un nouvel employé :

–          les questions pouvant être posées au candidat;

–          le déroulement de l’entretien;

–          les tests et examens;

–          l’enquête médicale pré-emploi;

–          la prise de références;

–          la confirmation de l’embauche, le contrat de travail et son contenu;

♦ Gestion de vos employés :

–          la gestion de la performance;

–          les mesures disciplinaires;

–          la constitution du dossier de l’employé;

♦ Conseils en matière de congédiement :

–          les différents types de congédiement;

–          la rencontre de fin d’emploi;

–          les recours possibles de l’employé à l’encontre de son congédiement et vos possibilités;

Pour en connaître davantage sur vos droits et vos pouvoirs à titre d’employeur et pour doter votre équipe d’outils visant à éviter au maximum les sanctions légales, notre cabinet présente des conférences sur le sujet, lesquelles peuvent être données à vos bureaux ainsi que devant le nombre de participants de votre choix à tout moment qui vous convient.

 

Pour plus d’information sur nos conférences, n’hésitez pas à nous contacter !


 

Obligations de l’employeur vis-à-vis de ses employés

→ Jusqu’où l’employeur doit protéger ses travailleurs?

→ À quel point l’employeur peut être tenu responsable des comportements de ses employés?

Vous dirigez une entreprise et vous vous interrogez sur plusieurs sujets…ces questions méritent une réponse adéquates.

Nos avocats vous offrent une formation généralement destinée aux entreprises et à leurs dirigeants qui souhaitent connaître l’étendue de leurs obligations en matière de santé et de sécurité au travail et en matière d’accommodement raisonnable.

Nos objectifs

Cette formation permet de revoir les lois et règlements qui vous imposent des obligations à titre d’employeur, notamment en ce qui concerne l’état des lieux où se trouvent vos employés.

Votre responsabilité en tant qu’entreprise et employeur peut être retenue à défaut par vous de vous conformer à la loi et à ses règlements et il est dans votre intérêt de connaître l’ensemble des normes obligatoires qui s’appliquent à vous afin d’éviter les sanctions légales.

Sujets traités par notre équipe lors de cette formation

√ Les obligations de l’employeur en matière de gestion des risques d’accident au travail découlant du Code criminel : la notion de négligence criminelle;

√ Les obligations de l’employeur et des dirigeants en matière de prévention des accidents du travail au sens de la Loi sur la santé et la sécurité du travail : prévention des accidents sur les lieux du travail;

√ Les obligations de l’employeur en présence de certains comportements de ses employés : l’absentéisme, l’alcoolisme et la toxicomanie;

√ Les obligations de l’employeur qui procède à de la surveillance vidéo et à des expertises médicales pré-requises à l’embauche : certificat médical, choix du médecin et vie privée;

√ Les obligations de l’employeur en matière d’accommodement raisonnable : dépendance à l’alcool et aux drogues, maladie mentale et accommodement religieux.

Pour en connaître davantage sur vos obligations à titre d’employeur et pour doter votre équipe d’outils visant à éviter au maximum les sanctions légales, notre cabinet présente des conférences sur le sujet, lesquelles peuvent être données à vos bureaux ainsi que devant le nombre de participants de votre choix à tout moment qui vous convient.

Pour plus d’information sur nos conférences, n’hésitez pas à nous contacter !

                                                                                                                                                                                                                                                

Harcèlement psychologique

→Vous devez gérer le harcèlement psychologique au travail?

→Votre milieu de travail vous apparaît lourd et désagréable?

→Il y a de l’inconfort dans votre milieu travail?

 

Le salarié qui croit être victime d’harcèlement psychologique dispose de recours pour faire cesser cette situation et vous devrez affronter ces recours.

Avez-vous une politique concernant le harcèlement psychologique au travail?

Notre équipe maîtrise bien les notions juridiques entourant le harcèlement psychologique au travail et nos avocats sont en mesure de répondre à vos questions.

Notre cabinet a d’ailleurs présenté des conférences sur le harcèlement psychologique en milieu de travail.

Critères d’application

L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique de manière suivante :

81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

Cette définition est la référence en matière d’environnement de travail lorsqu’il est question de qualifier la situation qui parait intolérable pour le salarié. Dans les faits, pour qualifier les évènements d’harcèlement psychologique, l’évaluation de la situation devra révéler tous les éléments suivants :

√ Une conduite vexatoire;

√ Qui se répète;

√ De manière hostile ou non désirée;

√ Qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié;

√ Qui entraîne un milieu de travail néfaste.

Parmi ces éléments, le plus difficile à prouver est sans aucun doute la conduite vexatoire. Les décisions judiciaires reconnaissent une conduite vexatoire dès que cette conduite est humiliante, blessante ou abusive pour la personne qui la subit. Cette personne se sent dès lors diminuée, dénigrée, tant sur le plan personnel que professionnel.

En pratique

Il est reconnu que le rôle de la loi n’est pas de réprimander les commentaires ou l’humour de mauvais goût, mais bien les conduites socialement intolérables.  Ce qui rend également complexe l’évaluation de ce critère, c’est le droit de gérance de l’employeur dans son entreprise. Celui-ci peut donc prendre des décisions concernant ses salariés et les réprimander sans que cela constitue du harcèlement psychologique. Dans ce contexte, il devient difficile pour le décideur d’évaluer la situation.

Quoi faire?

Dans une telle situation, il est important de bien documenter les faits et gestes perturbants et le dossier de chaque employé. Il faut de plus être très précis, notamment en prenant soin de noter les dates et les heures des événements.

Sachez également que si l’un de vos employés a l’intention de porter plainte, celle-ci devra être déposée par écrit dans un délai de 90 jours depuis la dernière manifestation de la conduite de harcèlement psychologique.

Le degré de preuve requis

Au moment de l’audition devant la Commission des normes du travail, le salarié qui dénonce la situation qu’il vit au quotidien dans son milieu de travail devra démontrer l’existence des cinq (5) éléments afin de bien identifier le harcèlement psychologique. Il lui appartient de prouver des faits précis qui constituent, dans leur ensemble, une preuve logique et cohérente, démontrant l’existence de harcèlement psychologique.

Il sera donc important de présenter à la Commission des normes du travail un dossier d’employé documenté afin de présenter une version des faits qui fera contrepoids à la version du salarié.

Exemples d’harcèlement psychologique tirés de la jurisprudence

♦ Un supérieur immédiat qui hurle à l’employé, l’injure et le dénigre régulièrement constitue une conduite vexatoire, car elle est humiliante, dénigrante et blessante pour le plaignant;

♦ Un supérieur immédiat qui envoie des courriels électroniques à répétition qui dénigrent l’employé, malgré que ces courriels reprochent à ce dernier son retard à régler les problèmes et son absence d’esprit d’équipe. En écrivant au salarié, le supérieur attaquait l’employé personnellement dans ses propos au lieu de lui transmettre des critiques constructives et décentes;

♦ Un employeur qui accuse son employé de vols de manière agressive en fouillant son sac à main et en l’injuriant. Cette conduite était vexatoire puisqu’elle dénigrait l’employé.

Statistiques

En moyenne, la Commission des normes du travail reconnait entre 20 % et 25 % des plaintes en matière d’harcèlement psychologique. La forte majorité des plaintes sont rejetées.

On peut donc conclure que les critères établis par la jurisprudence et l’analyse de la preuve sont sévèrement évalués par la Commission des normes du travail au jour de l’audition.

Nos conseils

Pour éviter d’être accusé d’harcèlement psychologique, il est important d’avoir une politique claire visant à contrer et à prévenir ce phénomène. Cette politique doit être portée à l’attention de vos employés.

De plus, il convient de documenter les faits et gestes de la situation dans un ordre chronologique bien structuré et de les consigner par écrit au dossier de l’employé.  La preuve doit être cohérente et la Commission doit attribuer davantage de crédibilité à votre version de la situation qu’à celle de l’employé.

Nos conseils pourraient s’avérer utiles et déterminants pour vos éviter d’être impliqué dans une éventuelle plainte d’harcèlement psychologique.

Pour en connaître davantage sur ce phénomène et pour doter votre entreprise d’outils visant à prévenir le harcèlement psychologique, notre cabinet offre des conférences sur le sujet, lesquelles peuvent être données à vos bureaux ainsi qu’au nombre de personne de votre choix et à tout moment qui vous convient.

 

Pour plus d’information sur nos conférences, veuillez nous contacter.

                                                                                                                                                                                                                                                

Les MARC

Modes

Alternatifs

Règlement

Conflit

 

Alternatifs à quoi ?  AUX PROCÈS

 

Avantages et inconvénients si on compare au “mode traditionnel”

♦ Avantages:

a) la règle de droit s’applique;

b) le processus ne dépend pas de la volonté des parties, est régi par des règles connue de tous;

c) processus contraignant et exécutoire.

♦ Inconvénients:

a) coûts;

b) délais;

c) lourdeurs administratives;

d) séquelles importantes au niveau de la relation;

e) risques en présence de discrétion judiciaire.

 

Ces modes, quels sont-ils?

Arbitrage, Négociation, Conciliation, Droit collaboratif et Médiation

ARBITRAGE: Mode parajudiciaire de règlement d’un conflit en vertu duquel les parties, d’un commun

accord ou par décision de la Loi, confient à un arbitre, la solution de leur litige.

     ·Sorte de justice privée dont les règles sont définies au Code de procédure civile.

     ·L’arbitre appliquera la Loi, une convention ou un décret et tranchera en fonction des arguments des parties.

     ·Pas nécessairement d’économies au niveau des coûts.

     ·Assure toutefois un meilleur contrôle des délais.

     ·Assure une certaine expertise de l’arbitre.

NÉGOCIATION: Série de discussions et de démarches entreprises par des personnes en vue de parvenir à un accord.

     ·N’est régi par aucune règle.

     ·Dépend totalement de la volonté et de la bonne foi des parties.

     ·N’est aucunement encadré par la Loi.

     ·Solutions auxquelles il mène n’ont pas à être conformes à la Loi, sous réserver de l’ordre

     ·Coûts nuls.

     ·Solution non exécutoire.

CONCILIATION: Mode de règlement des conflits par lequel une personne (le conciliateur), qui ne détient aucun pouvoir coercitif, intervient dans un litige, en vue de rapprocher les parties et leur permettre d’y mettre fin à l’amiable.

     ·Processus généralement volontaire.

     ·Peut être imposé par la Loi (droit du travail).

     ·Pas gratuit, sauf si imposé par la Loi.

     ·Le processus n’est pas règlementé.

     ·Ne vise pas l’application stricte de la Loi mais le “confort des parties”.

     ·Cherche à concilier les points de vue en les amenant à faire des concessions réciproques.

     ·Règlement pas exécutoire.

DROIT COLLABORATIF: Un processus de résolution des conflits qui exclut le recours aux tribunaux, au cours duquel les deux parties au litige, assistées de leur procureur, acceptent des règles qu’elles s’engagent à respecter et souscrivent par écrit à une entente qui régit le processus.

     ·Dans cette entente, les parties contractent notamment l’obligation de:

       ⋅collaborer;

       ⋅fournir toute l’information requise;

      ⋅respecter les échéances, se présenter aux rencontres.

MÉDIATION: Mode de résolution de conflits par lequel un médiateur impartial intervient auprès des parties pour les aider à négocier une entente équitable de façon libre et éclairée.

Le rôle du médiateur

Le médiateur a un rôle de facilitateur. Il aide les parties à exprimer leurs attentes, à communiquer entre elles et à trouver des solutions qui prennent en considération leurs attentes et leurs préoccupations. Agit comme tamporisateur quand les esprits s’échauffent. Fait du recadrage.

Il doit travailler sur ce qui unit les parties et non mettre l’accent sur ce qui les divise. Peut donner de l’information aux parties pour les aider à régler leur litige. Doit s’assurer que les parties ont toute l’information pour régler leur litige.

Ce que le médiateur ne peut faire:

                        √Prendre parti pour l’un contre l’autre;

                        √Témoigner en Cour de ce qui s’est dit devant lui, si échec de la médiation;

                        √Donner son opinion;

                        √Trancher entre deux versions opposées.

Rôle des parties

S’engager sérieusement et avec maturité dans le processus avec le désir sincère de régler. Être

prêt à fournir toute l’information demandée et collaborer.

PROCESSUS

     °Gratuit dans certaines circonstances;

     °Volontaire. On ne peut forcer personne à participer au processus et on ne peut forcer un médiateur à mener à terme un processus;

      °Non nécessairement axé sur l’application stricte de la Loi

Phases de ce processus:

     °Évaluation de la situation;

     °Établissement des besoins et des attentes des parties;

     °Établissement d’une liste des options;

     °Analyse de chacune des options pour en évaluer les avantages et les inconvénients;

     °Choix de la solution.

Rapport du médiateur:

Le rapport du médiateur n’est pas un jugement. Il doit être entériné par une Cour de justice pour devenir exécutoire. Avant de le faire entériner, une opinion indépendante est recommandée.

Pour en connaître davantage sur les moyens mis à votre disposition pour régler un conflit à l’amiable sans poursuites judiciaires, notre cabinet offre des conférences et formations sur le sujet. Contactez-Nous !